Jak rozwiązać umowę o pracę? Przewodnik krok po kroku

Data publikacji: 2025-10-16

Rozwiązanie umowy o pracę to temat, który może budzić wiele pytań i niepewności zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Warto zrozumieć różne aspekty tego procesu, aby przeprowadzić go zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. W niniejszym artykule przedstawimy szczegółowy przewodnik na temat rozwiązywania umowy o pracę.

Jakie są sposoby rozwiązania umowy o pracę?

Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę, a wybór jednego z nich zależy od konkretnej sytuacji i potrzeb obu stron. Każdy z tych trybów ma swoje zasady i procedury, które należy przestrzegać. Oto najczęstsze sposoby rozwiązania umowy o pracę:

Na mocy porozumienia stron – obie strony zgadzają się na zakończenie stosunku pracy na warunkach, które uzgodnią.
Za wypowiedzeniem – jedna ze stron składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Bez wypowiedzenia – umowa może zostać rozwiązana natychmiastowo z winy jednej ze stron lub z przyczyn niezależnych od pracownika.
Z upływem czasu – dotyczy umów zawartych na czas określony.

Jak rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem?

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest jednym z najbardziej powszechnych sposobów zakończenia stosunku pracy. W tym trybie wymagana jest pisemna forma wypowiedzenia. Oto, co musisz wiedzieć:

Składanie wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w dowolnym momencie, nie musi podawać przyczyny swojej decyzji. Wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie i dostarczone pracodawcy osobiście lub przesłane pocztą.

Składanie wypowiedzenia przez pracodawcę

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, musi podać przyczynę wypowiedzenia. Powinna być ona konkretna i zrozumiała dla pracownika. W przypadku umów na czas nieokreślony, pracodawca musi również pouczyć pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy.

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zwane także natychmiastowym, jest możliwe w szczególnych okolicznościach. Oto najważniejsze z nich:

Z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki, popełnił przestępstwo lub z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nazywane jest potocznie „dyscyplinarką”.

Z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Takie rozwiązanie umowy może nastąpić, gdy pracownik jest niezdolny do pracy z powodu długotrwałej choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności, która trwa dłużej niż miesiąc.

Jakie są obowiązki pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy?

Pracodawca, dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, musi pamiętać o kilku istotnych obowiązkach wynikających z Kodeksu pracy:

Przekazanie pracownikowi pisemnego wypowiedzenia zawierającego przyczynę rozwiązania umowy.
Pouczenie pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Zachowanie okresu wypowiedzenia, który zależy od stażu pracy pracownika.
Wydanie świadectwa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia.
Wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od zakończenia umowy.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi po rozwiązaniu umowy?

Pracownik, którego umowa została rozwiązana, ma prawo do pewnych roszczeń, które mogą być egzekwowane, jeśli wypowiedzenie było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem:

Odwołanie do sądu pracy

Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy w przypadku, gdy uważa, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. Ma na to 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia.

Odszkodowanie

W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy, pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Kiedy pracodawca musi konsultować rozwiązanie umowy z organizacją związkową?

Pracodawca jest zobowiązany do konsultacji z organizacją związkową w przypadku zamiaru rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony lub określony, jeśli w firmie działają związki zawodowe. Procedura ta obejmuje:

Przedłożenie pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy oraz podanie przyczyn wypowiedzenia. Organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie zastrzeżeń, które pracodawca musi rozpatrzyć, ale nie są one dla niego wiążące.

Jakie są okresy wypowiedzenia w 2025 roku?

Okresy wypowiedzenia w 2025 roku są uzależnione od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynoszą:

2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
1 miesiąc – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata.
3 miesiące – w przypadku stażu pracy o długości co najmniej 3 lat.

Przy umowach na okres próbny okres wypowiedzenia jest krótszy i zależy od długości okresu próbnego:

3 dni robocze – dla umów zawartych na okres krótszy niż 2 tygodnie.
1 tydzień – gdy umowa obejmuje okres dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące.
2 tygodnie – dla umów zawartych na okres 3 miesięcy.

Zrozumienie przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę jest kluczowe zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Właściwe zastosowanie tych przepisów pozwala na uniknięcie nieporozumień i potencjalnych sporów prawnych.

Co warto zapamietać?:

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia lub z upływem czasu (umowy na czas określony).

Wypowiedzenie umowy przez pracownika nie wymaga podawania przyczyny, natomiast pracodawca musi ją wskazać i pouczyć pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia możliwe jest z winy pracownika (np. rażące naruszenie obowiązków) lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. długotrwała choroba).

Pracodawca ma obowiązek przekazać pisemne wypowiedzenie, pouczyć o prawie do odwołania, zachować okres wypowiedzenia oraz wydać świadectwo pracy.

Okresy wypowiedzenia w 2025 roku wynoszą: 2 tygodnie (krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (6 miesięcy – 3 lata), 3 miesiące (3 lata i więcej); dla umów próbnych: 3 dni, 1 tydzień, 2 tygodnie.